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企业内部管理体系的核心——绩效管理

 


 
刘俊刚
万向思维国际图书(北京)有限公司
摘要:在这个激烈竞争的社会中,任何一个企业都面临着生死存亡的挑战与决策。在企业的发展中,“人”被越来越多的企业重视,“人力资源”将成为企业各资源中最重要的一环。对人力资源的管理、开发与利用将是摆在每个企业面前的问题。在人力资源管理中,绩效管理是核心;在整个企业的管理体系中,绩效管理也处在核心位置。
笔者将通过多年的实践、学习与思考,就绩效管理在企业内部管理体系中的核心地位、作用及实施流程给予详细论述。
关键词:人力资源管理、绩效管理、绩效考核、核心。
 
 
人力资源管理是产生于西方的管理理念,是以“人”为中心的管理体系,是将“人”视为企业各种资源中最重要的资源来开发利用。“人”的因素已经成为任何企业领先致胜的关键所在,而绩效管理又是人力资源管理的核心;一方面它扮演着支援性的角色,提供企业中现存人力资源的基本信息;另一方面,绩效管理也扮演着功能性的角色,因绩效本身既具有改善员工工作态度和能力的效用,接受上司或其它同僚的信息回馈,员工可以了解其自身的优缺点,以致更有效的改善其本身的态度、行为及绩效。企业也可以通过绩效管理获得各方面的信息,在企业战略调整、发展规划等方面做出决策。此外绩效管理还是其它管理作业的核心,因为绩效考核可以提供有关员工薪酬制度、员工奖罚、员工晋升、职业生涯规划等方面所需的信息,从而改善企业各方面的不足,推动企业健康、稳定、持续发展。
一、 绩效管理的定义及作用
绩效管理是人力资源管理的关键与核心,越来越多的企业开始注重绩效管理,但许多企业的领导人及管理者却并没有搞清楚绩效管理的基本概念,往往将绩效管理与绩效考核混为一谈。
1、   绩效管理的定义
所谓绩效管理,是在特定的组织环境中,与特定的组织战略目标相联系的,对雇员的绩效进行管理,以期实现组织目标的过程。[1]绩效管理是以实现组织目标为前提的,对整个组织目标的实现过程进行管理的管理体系。
2、   绩效管理的作用
绩效管理的主要目标是通过员工的个体绩效来促进组织绩效,从而确保企业总体战略和目标的实现。[2]
从广义上讲绩效管理包括:绩效管理基础性工作(目标管理和工作分析)、绩效指标的设定、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈和考核结果应用几个环节;从狭义上讲,绩效管理通常被看作一个循环,这个循环周期通常分为四个步骤,既绩效计划,绩效实施与管理、绩效考核与反馈面谈。
从以上绩效管理所包含的内容来看,绩效管理的主要作用就是实现企业的发展目标;而在这个循环过程中,是一步一个台阶的上升式循环,最终的结果是企业实现一个个更高的目标,从而使企业稳步、持续发展下去。
绩效管理是推动企业发展的循环体系,它与企业内部管理体系存在着各方面的联系,是企业其它管理体系的数据来源和内部动力来源,故而绩效管理是企业内部管理的核心。
二、 绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理是企业内部管理中的一整套运作体系,而绩效考核是绩效管理中非常关键的一部分。绩效考核不仅包含应用某种方法考核员工工作绩效这一核心过程,而且将企业文化、企业战略及人力资源政策对绩效考核的影响作用纳入其中,同时把考核结果反馈这一孤立的环节与员工培训甚至人力资源开发紧密联系起来。[3]
绩效管理是一套完整的运作系统,绩效考核是该系统中的一个执行程序。绩效管理是企业内部管理的核心,绩效考核是绩效管理的核心,是绩效管理运作的动力来源。绩效管理是理论体系,绩效考核是执行体系。(见图2-1)
 
              

 

 
 
 
 
 
图2-1 绩效管理与绩效考核的关系
 
 
 
 
三、绩效管理在企业内部管理体系中的核心位置
 
                                                          


绩效管理是一个管理体系,是对企业中整个绩效过程的管理,它在企业整个内部管理体系中处于核心位置。在笔者多年的工作实践及学习思考中,将企业的管理体系化分为理论体系、制度体系、组织体系三大部分,提出“企业金龟”理论。(见图3-1)

 
图3-1 企业管理体系“金龟”图
图中可以看出,在企业的管理体系当中,处于头部的理论体系,包括企业的发展战略、目标及企业文化;处于四肢的组织体系是完成整个理论体系的组织人力保障;处于身体部位的制度体系是网状结构,是联系理论体系与组织体系的桥梁,是企业整个运作体系健康、稳定、持续发展的保障。制度体系并不是单纯的我们所了解的管理制度,而是包括了整个企业方方面面的方式、方法、流程、执行监督等方面的内容。在整个制度体系的建立都要以绩效管理为核心与依据,只有这样才能使整个制度体系得到执行与监督。其它各方面的制度制定都要有绩效管理提供相应的数据,并要以绩效管理作为制定制度的参照物。绩效管理也需要企业各方面制度给予支撑,没有制度支撑的绩效管理必定是苍白无力的。
没有企业的战略目标及远景规划,绩效管理就无从谈起;而没有绩效管理企业目标就无法实现;目标的实现需要组织的共同努力,没有绩效管理就不能激发企业组织中所有员工的积极性与热情,就不能使企业的目标更快更好的完成,也不能推动企业向前发展。故而,绩效管理是企业管理体系的重中之重,是企业内部管理体系的核心。
四、传统绩效管理到新型绩效管理的转变
绩效管理是企业管理体系的核心,而在绩效管理的发展过程中及社会的不断发展,使传统的绩效管理向更人性化、标准化的方向发生转变。(见图4-1)
 
 


图4-1 传统绩效管理到新型绩效管理的转变

在传统的绩效管理中,忽视了人在绩效管理过程中的作用,使绩效管理只是一种“动作”,而使绩效管理失去了灵活性,使绩效管理出现各种各样的问题,失去了绩效管理的真正作用与使命。
在新型的绩效管理中,把沟通放在了核心位置。绩效管理的所有环节都围绕沟通来展开。利用沟通使所有员工达成一致的目标,并在实现目标的过程中通过沟通持续改善完成目标的方法及对目标进行修正;完成目标后,大家共同庆祝成功,在组织中营造更加人性、更加活跃的“庆祝成功”氛围,提升员工士气,并为实现更大的目标创造条件与沃土,也使员工参与到整个绩效管理过程中,使员工在完成目标的同时获得更大的快乐与成就感,增强企业的团队凝聚力。
绩效管理是全员参与的绩效管理,是人性化的绩效管理,是推动企业发展的绩效管理,这种新型的绩效管理才能真正的将这些统一起来。
五、绩效管理在企业中的实施流程
 
 


绩效管理是一套完整的循环性运作体系,在这个运作体系中,将企业的战略、企业文化及人力资源政策等方面纳入其中,并将企业员工培训、人力资源开发等方面紧密的联系起来。(见图5-1)

图5-1 绩效管理的实施流程
1.目标设定阶段
在该阶段中,组织管理者将组织的中长期发展目标进行有效设定,并将该目标与各部门进行沟通讨论进行修正,然后将设定的组织目标划分到各执行部门,执行部门通过与员工的沟通讨论,使所有员工取得完成目标的一致意见,并制定详细的工作计划。
2.绩效指标体系设定
根据设定好的组织目标,选择绩效评估体系,并通过目标提炼可量化的评估指标,作为绩效考核的依据及执行工具。
3.绩效实施阶段
a.绩效计划
在组织目标设定及考核指标体系确定的情况下,各部门及员工共同商讨确定绩效目标及详细行动计划及工作安排,使部门员工目标一致,行动有章可循。
b.绩效实施与管理
本阶段是整个绩效管理的实施阶段,在按照工作计划进行目标实现工作的同时,对员工绩效进行观察、记录和总结,并不断的与员工沟通,持续改善绩效及对目标及工作计划的进一步修正。
c.绩效评估
本阶段是在整个绩效目标结束后,按照绩效评估体系,从在整个目标完成过程中对所有组织成员的绩效进行评估。在评估的过程中,取得目标完成过程中的相关数据,为下一步工作打下基础。因为前期绩效管理的各环节中,有员工的共同参与,所以绩效评估不会有太大出入,也不会让员工将绩效评估当作自己的对立面,而是为了齐心协力提高绩效。这样全员参与的绩效管理才能发挥它的真正作用。
d.绩效反馈面谈
在绩效评估结束后,一旦发现绩效低下,则要找出原因,改善以后的绩效水平。一般绩效低下的原因有两个方面,一是个体因素,如能力与努力不够;二是组织或系统因素,如工作流程不合理、组织体系不完备等。绩效诊断应该先找组织或系统方面的原因,再找个体方面的原因。员工是查找原因的重要渠道,要与他们沟通,找出原因所在,在改善组织及系统问题的同时,帮助员工找到绩效低下的原因,并帮助其提高,形成利用绩效管理帮助员工成长的企业文化,使员工更能感受到与企业共同成长的快乐!
4.绩效评估结果应用
这一环节是绩效评估后的后续环节,也是公司做出各方面调整及采取措施的环节,也是所有员工在绩效管理过程中,总结和收获的环节。在本环节中,公司根据绩效评估对员工做出的发展规划、员工培训、薪酬改善、奖罚及人事变动等方面的调整,企业也通过本环节对员工进行各方面的激励与培养,使其完成更高的目标。
绩效管理的整个运作体系,渗透着企业的一种文化,也是企业所有员工共同参与到企业管理中的管理体系,在这个过程中,企业与员工始终是合作伙伴关系而非雇佣关系。在这样一个和谐的企业文化当中,所有人都齐心协力推动企业发展。
六、结论
今天的竞争是激烈的,每天都有企业诞生也有企业死掉,能在当今这个社会中立足的企业已属不易,更何况持续性发展的企业。企业要立足与发展离不开完备的管理体系。管理归根到底是“管人”的科学,所以人力资源管理才成为企业管理的重中之重,在人力资源管理中,绩效管理是核心,我们要抓住这个核心,改善企业的方方面面。绩效管理体系在不断的运作,在运作中不断提高和改善企业的本质,增强企业的凝聚力,推动企业持续发展,这充分证明了绩效管理是企业内部管理体系的核心。利用绩效管理,创造一个不败的企业。
 
注释:
[1]Michael Armstrong,Angela Baronl.Performance Management.London:The Cromwell Press,1998,15~52
[2]武欣.绩效管理实务手册.北京:石油工业出版社,2001,33~180
[3]Lundy,Cowling,Strategic human resource management.Journal of Management Development,1996,18(2):170~192
参考文献:
(1) [美]加里·德斯勒.刘昕 / 吴雯芳等译.《人力资源管理》(第九版) . 中国人民大学出版社
(2) 李旭坤.从“动作”到“状态”的跨越.《人力资源开发与管理》.2010.06期

 

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